Mentoroinnin menetelmiä - teoriaa ja käytäntöä

Toisen välitehtävän aiheena on perehtyä mentoroinnin menetelmiin teoriassa ja käytännössä ryhmässä. Kuulun nelihenkiseen ryhmään, jossa on kolme naista ja yksi mies. Tehtävä on sisällöltään laaja ja alkaa siten, että perehdymme mentoroinnin menetelmiin ja jaamme niiden ydinsisällöt keskenämme sopimallamme tavalla. Lisäksi tehtävään kuuluu käytännön harjoitus käyttäen digitaalisia värkkejä apunamme ja lopuksi vielä itsenäinen osuus, jossa määräaikaan mennessä jokainen eMentori tekee itsestään esittelyvideon.

Mutta nyt tehtävän ensimmäiseen palaseen eli mentorointi menetelmiin. Mentoroinnin menetelmiä ovat havainnoiva kuuntelu, kysyminen, palaute sekä muut mentorointimenetelmät. Valitsin perehtymisen kohteeksi kysymisen ja tiivistän siitä olennaiset osat tähän blogiin. Muihin menetelmiin pääsen sisälle, kun luen ryhmäni muiden jäsenten aikaansaannokset pilvestä, jonne olemme koonneet kaikki mentorointimenetelmät yhteen asiakirjaan.

 

eMentori - kysymykset ja kyseleminen

Mentorointi-istunnon aikana pyritään aikaansaamaan vuorovaikutteista keskustelua eli dialogia. Aktorin kanssa sovitaan aluksi keskustelun aihe ja sitten ryhdytään selvittämään keskustelun kautta mahdollista ratkaisua ongelmaan tai asiaan. Keskustelussa mentori tarvitsee sekä kuuntelemisen taitoa, kysymisen taitoa kuin myös palautteen antotaitoa.

 

Mentori on kuin kaivo, jolla on vettä ruokkia janoista aktoria. Kuitenkin jotta oppiminen olisi molemminpuolista, niin on tärkeää muistaa, ettei kannettu vesi siellä kaivossa pysy. Siksi mentorin on osattava asettaa aktorille oikeantyyppisiä kysymyksiä, joilla aktori saadaan pohtimaan itse mahdollisia tekemisiään tai tulevia toimenpiteitä, joilla asiassa päästään eteenpäin.

Yksi tehokas menetelmä opiskelijan aktivoimiseen on käyttää GROW -tekniikkaa. Tätä tekniikkaa esittelevät Parsloe & Leedham (2009, 162 - 166) ja se koostuu neljästä vaiheesta, joissa käytetään tietyntyyppisiä kysymyksiä. Vaiheiden kautta saadaan joko yksilö pohtimaan itse aihetta/ongelmaa tai tunnistamaan mahdollinen ratkaisu tai jopa löytämään erilaisia ratkaisuja.

GROW-tekniikalla saadaan aikaan tuloksia kohtuullisen nopeasti päivittäisissä työelämään liittyvissä valmennus- tai mentorointitilanteissa. Tehokkuus perustuu siihen, että osataan käyttää tehokkaita kysymyksiä ja seurata systemaattisesti GROW-portaita. Kyseessä on kuitenkin usein interaktiivinen prosessi, jota ei voi kiirehtiä.

Goal – Maali/Tavoite

Reality – Todellisuus

Options - Vaihtoehdot

Will – Tahto/ Halu toimia

 

Istunnon aluksi asetetaan tavoite/kohde/maali (Goal) mitä tällä valmennus tai mentorointi-istunnolla pyritään. Seuraavaksi kiinnitetään huomio opiskelijoiden todelliseen toimintaympäristöön (reality). Tätä puolestaan seuraa käytännön valinnat tai vaihtoehdot (options), joiden avulla päästään heidän asettamaansa tavoitteeseen. Lopuksi huomio kohdistetaan toimintaan ja haluun tarttua toimeen (will) yhteen tai useampaan valittuun käytännön toimenpiteisiin.

 

Tämä GROW-tekniikka on hyvin tehokas, koska se saa opiskelijat ajattelemaan, mitä heidän pitää tehdä ja miksi se pitää tehdä. Lopputuloksena opiskelijat ovat omistautuneet ratkaisulle ja siksi enemmän sitoutuneita sen eteen tehtävään työhön.

Maali- tai tavoitekysymyksiä: Mistä aiheesta haluat tänään puhuttavan? Mihin haluat päästä tämän mentorointi-istunnon lopuksi? Kuinka pitkälle ja kuinka yksityiskohtaisesti haluat päästä tässä istunnossa? Liittyykö pitkäntähtäimen tavoitteesi tähän aiheeseen? Onko tavoitteesi loppuun asti mietitty? Pystymmekö pääsemään haluamaasi tavoitteeseen tänään käytettävissä olevan ajan puitteissa? Haluaisitko täydentää tämän istunnon tavoitettasi?

Toimintaympäristön todellisuuden luotaamiskysymyksiä: Mitä tapahtuu nyt? Kuinka varma olet siitä, että tämä on sopiva esitys tilanteesta? Mikä ja kuinka suuri on huolesi siitä? Kuka muu, kuin sinä, vaikuttaa tilanteeseen? Kuka/ketkä tietävät halustasi tehdä asialle jotakin? Kuinka paljon sinulla on henkilökohtaisesti vaikutusta lopputulokseen? Kenellä muulla on vaikutusta siihen ja kuinka paljon? Mitä toiminta-askelia olet ottanut tähän mennessä? Mikä sinua estää tekemästä lisää? Mitä esteitä täytyy ylittää?

Mitä, jos mitään, sisäisiä esteitä tai henkilökohtaisia vastuksia sinun täytyy ottaa huomioon? Mitä resursseja sinulla jo on - taitoja, aikaa, intohimoa, rahaa, tukea jne.?  Mitä muita resursseja sinä tarvitset ja mistä niitä saat? Jos voisin antaa sinulle yhden aiheeseen liittyvän toiveen, mikä se voisi olla?

Täytyykö sinun uudelleen määrittää välittömät tai pitkäntähtäimen tavoitteesi? (Jos vastaus on kyllä, niin aloita prosessi alusta)

Vaihtoehtoon tähtäävät kysymykset auttavat opiskelijaa etsimään hänelle sopivia oikeita toimenpiteitä esimerkiksi seuraavilla kysymyksillä: Millä eri tavoilla voisit lähestyä tätä aihetta? Mitkä isot tai pienet vaihtoehdot ovat sinulle avoimia? Mitä muuta voisit tehdä? Mitä tekisit, jos sinulla olisi enemmän aikaa, suurempi budjetti tai jos olisit pomo? Mitä tekisit jos voisit aloittaa alusta puhtaalta pöydältä uuden tiimin kanssa? Mitä etuja tai haittoja on tässä käänteessä? Mikä antaisi parhaan lopputuloksen? Mikä näistä ratkaisuista miellyttää sinua eniten? Mihin olisit tyytyväinen?

Täytyykö sinun uudelleen määrittää välittömät tai pitkäntähtäimen tavoitteesi? (Jos vastaus on kyllä, niin aloita prosessi alusta)

Tahto/Halu toimia auttaa opiskelijaa tavoittelemaan toimenpiteitä, jotka parhaiten auttavat hänen tilannettaan ja sitouttavat toimimaan. Tahdon löytämiseen sopivia kysymyksiä: Minkä vaihtoehdon haluat valita? Mitkä ovat sinun menestyksen kriteerisi ja mittarisi? Milloin tarkalleen aiot aloittaa ja päättää jokaisen toimenpiteen? Mikä voisi estää sinua tekemästä näitä toimenpiteitä tai pääsemästä tavoitteeseesi? Mitä henkilökohtaisia vastuksia sinulla on, jos ollenkaan, jotka vaikeuttavat toimiin ryhtymistä? Miten pääset yli näistä vastuksista? Kenen tarvitsee tietää suunnitelmistasi? Millaista tukea tarvitset ja keneltä? Mitä teet saadaksesi tukea, jos sitä tarvitset? Millainen on sitoutumisesi asteikolla 1-10 tehdäksesi nämä sovitut toimenpiteet? Mitä voisit tehdä, että sitoutumisesi nousisi lähemmäs 10? Onko nyt muuta, mistä haluaisit puhua vai olemmeko valmiita? Milloin haluat, että tavataan seuraavan kerran?

Nämä kaikki GROW-tekniikassa esitetyt kysymykset ovat siis esimerkkikysymyksiä. Tärkeintä on kuitenkin, että valmennus- tai mentorointi-istunto päättyy haluun ryhtyä toimiin.

Samansisältöisiä ovat myös e-Mentoring Handbookin (2010, 60, 70-71) ohjeet, joissa asiaan perehdytään myös neljän portaan kautta. Aluksi selvitetään haasteen tai ongelman laajuus, sitten selvitetään mitä toimenpiteitä on jo tehty ja onko niistä ollut hyötyä. Ehkäpä joku toinen on paininut samanlaisen ongelman kanssa? Mitä muuta voisit tutkia? Tämän jälkeen pohditaan mitä pitäisi tehdä, jotta asiaa tai ongelmaa päästäisiin ratkaisemaan eli toisin sanoen punnitaan mahdollisia vaihtoehtoja. Millaisia vaihtoehtoja olisi, olisiko niistä hyötyä tai haittaa? Lopuksi siirrytään miettimään täytäntöönpanon toimenpiteitä. Mitä pitäisi tehdä, että ryhtyisit toimiin? Mikä olisi ensimmäinen askel? Millainen aikataulu on toimenpiteillä?

Aarnion (2012) mukaan dialogisiin työkaluihin kuuluu puhtaiden kysymysten kautta avata tai kehittää toisen ajattelua taikka edistää yhteistä tiedonluomista. Kysymykset ovat puhtaita ja avoimia silloin, kun niistä puuttuu kysyjän kanta, näkökulma tai johdattelu, joka saisi vastaamaan tietyllä tavalla.  Kysymykset tulisi aloittaa kysymyssanalla ja pitäisi osata kysyä lyhyesti. Näin toisen ajattelua avataan sellaisenaan, värittämättä sitä omalla ajattelulla.

Esimerkkejä ymmärtämistä ja asian käsittelemistä edistävistä kysymyksistä:

Miten ajattelet…?  Miten sinun mielestäsi tämä…? Miten selität…?

Miten ajattelet tehdä…? Mitä se merkitsee…? Mitä tästä tai siitä seuraa…?

Mihin tuollainen johtaa…? Mihin tuo perustuu…? Mitä varten ajattelet…?

Missä tilanteessa se toimii…? Millaista ajattelua tämä…? Mistä päättelet että…?

Mikä sen tekee…? Millainen toiminta voisi…? Miten perustelet tätä…?

Kuinka kannattaa…? Milloin tämä on…? Minne nämä tulee…?
 

Ajattelua uuteen suuntaan vieviä avoimia kysymyksiä voi esittää niin, että kysymykset kohdistuvat tulevaan toimintaan tai tulevaisuuteen. Näin saadaan osallistuja(t) löytämään uusia ajattelun vaihtoehtoja ja ratkaisuja. Esimerkiksi:

Mikä olisi ensimmäinen askel…? Mikä saisi tästä…? Miten on tultu tähän…?

Mikä voisi olla seuraava…? Miten tätä voisi muuttaa…? Minkä näistä asioista nostat esiin…?

Milloin tuo toimii…? Miten sitten jos…? Mikä tämän veisi…? Miten pääset tästä…?

Mitä on hyvä tehdä seuraavaksi? Mikä voisi tuoda ratkaisun? Jos mietit tätä toisin, mistä lähdet…?

Mitä voisit muuttaa…? Mikä tämän ratkaisisi? Mitä nyt kannattaa tehdä?

Miten tästä pääsee eteenpäin? Minkä johtopäätöksen teet itse nyt?

Miten tämän voi saada toimimaan? Mikä sinun mielestäsi on tässä olennaista?

Mihin tulokseen tulimme tässä keskustelussa? Mitä meiltä vielä puuttuu tästä?

Mikä toisi parhaan tuloksen? Mikä veisi tätä juttua nyt huimasti eteenpäin?

Kysymykset, joilla pyritään selvittämään toisen ajattelua ikään kuin tiedustelemalla hänen ajatuksiaan parhaimmillaan saavat pohtimaan syvällisesti ajattelua. Kysymysten kautta voidaan löytää ratkaisuja ongelmiin, auttaa oppimisessa sekä saada uutta suuntaa tiedonluomiseen.

Käytännössä siis mentori ei anna valmiita vastuksia, vaan haastaa aktoria ajattelemaan ja pohtimaan omaa ajatusmaailmaansa mentorin kysymysten kautta.

Tehtävä on tehokas, sillä olen itse ryhtynyt ajattelemaan tarkemmin omien ajatusteni sisältöjä ja viestejä, miksi oikein ajattelen tästä asiasta niin ja mitä haittaa siitä olisi jos tekisinkin tämän asian vaikka toisin? On mielenkiintoista seurata ja analysoida itseään, mihinkähän tämä kaikki vielä oikein johtaa?
 

Lähteet:
Aarnio Helena. 2012. (http://www3.hamk.fi/dialogi/diale/menetelmat/main_d.htm)
e-Mentoring Handbook. 2010. Job Challenge Question Framework (p. 60, 70 - 71)
Parsloe & Leedham. 2009. The GROW model (p. 162 - 166)

eMentorin roolit ja digiympäristö

Meillä oli viime viikolla lähipäivä, jolloin saimme aimoannoksen taas uutta tietoa mm. mentorin rooleista, moninaisuuden vaikutuksesta sekä mentorointimenetelmistä etenkin digiympäristössä. Pohdin tässä nyt hieman koulutuspäivän antia sekä digityökaluja sekä pelillistämistä.

eMentorin rooli on jakaa omaa osaamistaan ja asiantuntijuuttaan. Hän osaa vaistomaisesti hakea oikeanlaisia ratkaisuja ongelmiin, tällöin nousee esiin kokemuspohjainen tieto ja sisäinen tietäminen ja tunteminen. Näistä rakentuu eräänlainen asiantuntijan "käyttöteoria". Tämä puolestaan pitää sisällään kokemuksen ja arkitiedon, tutkimus- ja teoreettisen tiedon sekä itsesäätelyn mekanismeja. Tälle oman käyttöteorian reflektoinnille tarvitaan tietoisia tarkastelu- ja taukopaikkoja arkeen.

Mentori on usein kriittinen ystävä, kuuntelija, kyseenalaistaja, opas, sparraaja taikka vaikkapa sillanrakentaja. Tässä on osa mentorin rooleista, joissa hän voi esiintyä. Tärkeää on, että mentori tukee aktorin sisäistä oivaltamista. eMentoroinnissa tulee esiin kysymys, miten olla läsnä (e-presence) ja rakentaa luottamuksellinen ja avoin keskusteluyhteys verkon välityksellä.

eMentoroinnissa täytyy eMentorilla olla käsitys välineistä ja myös taitoa käyttää niitä e-läsnäolon vahvistamiseen ja vuorovaikutuksen aikaan saamiseen. Mentrori- ja aktori -suhteessa täytyy tehdä yhteiset pelisäännöt ja sopimus toimintatavoista sekä tavoitteesta, mihin mentoroinnilla pyritään. eMentorointi vaatii molemminpuolista sitoutumista ja halua sekä rohkeutta lähteä avoimeen, luottamukselliseen keskusteluun.

Aikaisemmassa blogissa käsittelin moninaisuutta työyhteisön kautta. Moninaisuus vaikuttaa myös mentorointiin, yhteiskunta ja työelämä muuttuu ja moninaistuu. Moninaisuus voi olla sekä mentorin pääoma kuin myös resurssi.

Mentorin täytyy ymmärtää ennen kaikkea itseään, tunnistaa oma arvopohja ja olla tietoinen siitä. Itsereflektointia tarvitaan itsensä ja oman toimintansa sekä toimintatapojensa arviointiin ja kehittämiseen. Keskustelutaitoa pitää olla ja sitä voi kehittää, samoin palautteen tulee olla mentorin ja aktorin välillä kahdensuuntaista. Vuorokuuntelu on hyvä käsite, joka kuvaa mielestäni hyvin tätä eMentorointi-suhdetta.

Diginatiivit tulevat työelämään, miten eMentorointi saadaan onnistumaan? Tässä se tulee nyt - oman tekemisen haasteellinen osuus. Miten saan itseni kiinnostumaan pelillistämisestä, kun en edes pelaa ns. e-pelejä. Miten saada viestit perille diginatiivisukupolven edustajille, jos en tunne heidän ajatusmaailmaansa? Miten he esittävät asiansa meille, että me ymmärrämme heidän tarpeensa? Yksi ajatus pelillistämisessä on nuoren sukupolven sitouttaminen mentorointiin. Antaa heille heidän omaa näennäistä vapautta ja löytämisen iloa palkitsemisen kautta. Toisaalta myös pelillistämisen kautta pyritään luomaan yhteisöllisyyttä ja sosiaalista hyväksyntää.

Ehkäpä pelillistäminen -käsite on vielä toistaiseksi turhan rajoittunut aikaisempiin ajatuskulukuihini, enkä osaa ajatella sitä riittävän avarakatseisesti. Tässä tulen tarvitsemaan vielä monta oppituntia lisää, että saan avarrettua omaa ajatusmaailmaani pelillistämisen hyödyntämiseen eMentoroinnissa. Ymmärrän kyllä erilaisten videoneuvottelusysteemien käyttämisen tai verkkoläsnäolon tarpeen eMentorointi -prosessissa, mutta pelillistäminen vaatii runsaasti aivojumppaa.

Onko todellakin niin, että työelämään tulevien sukupolvi ei osaa enää keskustella rakentavasti, kun täytyy pohtia mentorointia digitalisaation kautta. Pioneerejahan tässä ollaan, kun uusia avauksia kehitetään ja pohditaan. Siksi ehkä tämä onkin niin haastavaa, kun joutuu itse todella epämukavuusalueelle! Toisaalta se on hyödyllistä - tässähän voi itsekin oppia jotain uutta sekä itsestään että nykymaailman menosta.